آزمون‌هاي شخصيت‌ چقدر دقيق هستند؟

تعداد زيادي پرسشنامه‌ي شخصيتي براي خودشناسي وجود دارد. بعضي از آن‌ها سطحي هستند؛ مانند آزمون‌هايي كه به همگان مي‌گويند مسامحه‌كارند. آزمون‌هاي ديگري نيز وجود دارند كه به‌منظور كمك به مردم براي انتخاب داوطلب مناسب يا يافتن شريك زندگي طراحي و فروخته مي‌شوند. اين آزمون‌ها معمولا خود را جدي‌تر از آزمون‌هاي ديگر نشان مي‌دهند.

اشكال اينجا است كه از انديشه متخصصينات متخصص كارشناسان، بيشتر اين آزمون‌ها درواقع بي‌ارزش هستند. سيمين وزير، شخصيت‌شناس دانشگاه كاليفرنيا در واحد ديويس مي‌گويد:

تا وقتي اين آزمون‌ها را به‌صورت علمي آزمايش نكنيم، نمي‌توانيم بگوييم تفاوتي با شبه‌علم‌هايي مانند طالع‌بيني دارند.

نمونه‌اي عالي از آزمون‌هاي معروف، اما مشكوكِ تجاري، آزمون شخصيت مايرزبريگز است. اين آزمون افراد را به ۱۶ تيپ شخصيتي تقسيم و سپس، مشاغل و روابط عاشقانه‌ي خاصي را به هريك توصيه مي‌كند. هزينه‌ي آزمون شخصيت مايرزبريگز براي هر نفر حدود ۱۵ تا ۴۰ دلار است؛ اما روان‌شناسان معتقدند اين پرسشنامه به‌دلايل بسياري، يكي از آزمون‌هاي شخصيتِ نامناسب دنيا است. اين آزمون مطمئن نيست؛ زيرا تيپ شخصيتي افراد ممكن است روزبه‌روز تغيير كند. همچنين، به‌گفته‌ي يكي از پژوهشگران اطلاعات نادرست و جعلي ارائه مي‌دهد. جمله‌بندي سؤالات نيز نامناسب و گيج‌كننده است و به‌طور خلاصه، به‌گفته‌ي سيمين وزير به‌طرز شگفت‌آوري بد است.

به‌گفته‌ي جيم بوچر، روان‌شناس بازنشسته‌ي دانشگاه مينِسوتا، پرسشنامه‌هاي شخصيتي حدودا يك قرن پيش شروع به تكامل كردند. وي مي‌گويد:

در زمان جنگ جهاني اول، اين آزمون‌ها پرسش درباره‌ي افكار و رفتارهاي اشخاص را آغاز كردند تا روي اشكالات شخصيتي و رواني سربازان مطالعه كنند. ارتش آمريكا به‌ويژه قصد داشت به‌كمك اين پرسشنامه‌ها افرادي را حذف كند كه مناسب هدايت جنگنده‌هاي نيروي هوايي نبودند.

طبق گفته‌هاي بوچر، در نيمه‌ي اول قرن بيستم، بسياري از دانشگاهيان تدوين انواع متعددي از معيارهاي شخصيتي را شروع كردند؛ آن‌هم نه‌تنها براي تشخيص‌ سلامت روان، بلكه براي تقسيم‌بندي خود شخصيت‌ها. او تأكيد مي‌كند اشكالِ تمام ارزيابي‌هاي آن زمان اين بود كه برپايه‌ي احساسات شخصي خالق آن‌ها درباره‌ي شخصيت بنا شده بودند.

سپس، اين پرسش مطرح شد: آيا اين پرسشنامه‌ها واقعا ويژگي‌هاي مدانديشه متخصصينشان را اندازه‌گيري مي‌كنند يا خير؟ نتايج آن‌ها چقدر مطمئن و معتبر است؟

به‌اعتقاد بوچر، سپس اين سيستم‌ها و پرسشنامه‌هاي شخصيتي به‌طور وسيعي به‌ كمك روش علمي وارسي و گلچين شدند. باوجوداين، تنها يك مدلِ شخصيت از قرن بيستم به‌جا ماند كه امروزه، در محيط‌هاي علمي محبوب است و سيمين وزير نيز از آن در پژوهش‌هاي خود بهره مي‌جويد. نام اين مدل ۵ ويژگي بزرگ شخصيتي (مدلِ ۵ عامليِ شخصيت) است. اين مدل در سال ۱۹۶۱ در مقر نيروي هواييِ بروكز آغاز و در طول سه دهه تكميل شد. از آن زمان تا سال ۱۹۹۱، روان‌شناسان متعددي ازجمله لوييس گولدبرگ، وارِن نورمن، پاول كوستا و رابرت مك‌كرا، اين مدل را كم‌كم به‌شكل امروزي‌اش درآوردند.

پژوهشگران براساس نوع پاسخ افراد به اين پرسش‌هاي اوليه، از روش‌هاي آماري براي گروه‌بندي ويژگي‌هاي شخصيتي ظاهرا مشابه (مانند پرحرف و اجتماعي) استفاده كردند و به ۵ دسته‌ي بزرگ رسيدند: برون‌گرايي، وظيفه‌شناسي، سازگاري، روان‌رنجوري و استقبال از تجربه. مدل ۶ تايي ساختار شخصيت نيز مشابه همان مدل ۵ تايي به‌علاوه‌ي دسته‌اي ديگر است: صداقت‌فروتني. در سال ۲۰۰۰، كيبئوم لي، روان‌شناس دانشگاه كالگاري و مايكل اشتون، روان‌شناس دانشگاه بروكِ اونتاريو، اين مدل را خلق كردند.

به‌گفته‌ي وزير، مزيت مدل ۵ تايي سادگي آن است. اين مدل فرد را به‌عنوان تيپي خاص دسته‌بندي نمي‌كند؛ بلكه تنها به او مي‌گويد جايش در طيفي از يكي از ويژگي‌هاي شخصيتي كجاست. هيچ نوع حقّه و اطلاعات غافلگيركننده‌اي در كار نيست. درواقع، نتايج آن حتي كمي نااميدكننده به‌انديشه متخصصينمي‌آيد و اين نشان مي‌دهد آزمون‌هاي شخصيت‌شناسي فقط مي‌توانند همان چيزي را به ما بگويند كه خود به آن‌ها مي‌گوييم. شما چيز جديدي از اين آزمون‌ها نمي‌آموزيد و ميزان صحت آن‌ها نيز كاملا به‌ميزان درون‌نگري خودتان و صداقتتان در هنگام پاسخ‌گويي به سؤالات وابسته است.

ما به يكي از مشتريان (فروشنده‌ي زيورآلات) نشان داديم افزايش تسلط و قدرت در برخوردهايش، باعث به‌دست‌آوردن ۱۲۵ هزار دلار سود براي فروشگاه شده است. هدف شركت ما اين است كه افراد را با مشاغل هماهنگ كنيم.

رندي اشتاين، روان‌شناس دانشگاه پلي‌تكنيك كاليفرنيا، نيز دراين‌باره مي‌گويد:

اين سنجش‌هاي شخصيتي مخصوصا كساني است كه به‌منظور استخدام متخصص و مدير به‌كار مي‌روند. اين افراد تلاش مي‌كنند نوعي حقيقت مخفي درباره‌ي اشخاص كشف كنند. آن‌ها فرض مي‌كنند در هر فرد و هر شغل، نوعي ذات و جوهره‌ي خاص وجود دارد كه بايد هماهنگ باشند. باوجوداين، به‌عقيده‌ي من هيچ حقيقت پنهاني وجود ندارد و اگر هم وجود داشته باشد، آزمون شخصيت‌شناسي نمي‌تواند آن را برملا كند.

به‌گفته‌ي او، تمام آزمون‌هاي سنجش رفتار و شخصيت، مانند مدل ۵ عاملي، فقط همان اطلاعاتي را نشان مي‌دهند كه خود شما در جواب به سؤال‌هاي پرسشنامه به آن‌ها مي‌دهيد. گاه اين آزمون‌هاي تجاري سؤالات عجيبي از افراد مي‌كنند؛ مثلا «با مارها همذات‌پنداري مي‌كنيد؟» يا «واكنشتان به فلان رنگ چيست؟» سپس، باتوجه‌به پاسخ‌ها استتنجاج مي‌كنند. چنين نتيجه‌گيري‌هايي متعلق به حوزه‌ي شبه‌علم هستند نه علم واقعي.

دلايل ديگري نيز براي شبه‌علم‌دانستن اين آزمون‌ها وجود دارد، اشتاين مي‌گويد:

درست‌ونادرست‌بودن اين آزمون‌ها براساس ميزان محبوبيتشان نزد مردم و درآمدزايي‌شان پايه‌ريزي شده است. شركت‌هايي كه اين آزمون‌ها را برگزار مي‌كنند، تنها اطلاعاتي به افراد مي‌دهند كه باعث فروش بيشتر محصولشان شود.

مدل ۵ عاملي و ۶ عاملي طي فرايندي تجربي و با مطالعه مستقل هم‌بستگي‌ها شكل گرفته‌اند و نشان داده‌اند امتياز افراد معمولا ثابت مي‌ماند و مي‌توان با كمك اين مدل‌ها پيش‌بيني‌هايي كرد. به‌عقيده‌ي اشتاين، آزمون‌هاي شخصيت‌شناسي كه اين مراحل را طي نكرده‌اند، بسيار مشكوك‌اند.

بااين‌حال، شركت‌هايي مانند Predictive Index ادعا مي‌كنند محصولشان اين استاندارد‌ها را دارد. اين شركت مبلغي بيش از ۲۰ هزار دلار به شركت بازرسي نروژيِ DNV GL پرداخت تا محصولشان را مطالعه و تأييد كند. اين آزمون مطابق با استاندارد فدراسيون روان‌شناسي اروپا است. دو تن از نمايندگان اين شركت يعني، گِرِگ بارنت و آستين فوسي نيز معتقدند پيش‌بيني‌ها با شيوه‌هاي اين آزمون كاملا مطابق هستند.

سيمن وزير مي‌گويد:

رسيدن به ميزاني از درستي در نتايج اين آزمون‌ها چندان هم كار سختي نيست. اگر از شما بخواهم پرسشنامه‌اي درباره‌ي برون‌گرايي تنظيم كنيد، احتمالا اين كار را به‌ بهترين شكل انجام مي‌دهيد؛ زيرا همگي در قضاوت افراد استعداد داريم و معمولا در هنگام انتخاب همسر يا متخصص و شناخت خودمان خوب عمل مي‌كنيم. باوجوداين، اگر مراحل انجام آزموني پيچيده بود يا سؤال‌ها بيش‌از‌حد انتزاعي شدند، بدانيد يك جاي كار ايراد دارد. شخصيت انسان‌ آن‌قدرها هم مرموز نيست.‌